30 anos da Lei de Cotas: o mercado para PcDs e como engajá-los

Há 30 anos foi constituída a Lei de Cotas, que garante direitos as pessoas com deficiência no mercado de trabalho e também que trouxe a obrigatoriedade da contratação delas. Veja mais sobre o assunto e como está o cenário trabalhista para PcDs.

Vamos conferir?!

O que é a Lei de Cotas?

A Lei de Cotas para PCD – LEI Nº 8.213, foi regida em 24 de julho de 1991 e se tornou conhecida como a lei de contratação de pessoas com deficiência. Ela também dispõe regras, direito e deveres sobre os Planos de Benefícios da Previdência e de outras providências a contratação de portadores de necessidades especiais.

Segundo a legislação, a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de 2% a 5%  dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção legal. Foi em cima desse dado que muitos acreditam que empresas e organizações contratam funcionário PcDs, mas será mesmo? Descubra mais em nosso Mitos e Verdades sobre o mercado para eles.

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PcDs no mercado de trabalho

De acordo com a Subsecretaria de Inspeção do Trabalho, associada ao Ministério da Economia, 372 mil pessoas com deficiência estão ativas no mercado de trabalho. Entre 2015 e 2019, o aumento registrado foi de 12,42% nas contratações; a análise credita esse crescimento aos 30 anos da Lei de Cotas.

Em um país com quase 46 milhões de brasileiros que declaram ter algum grau de dificuldade para enxergar, caminhar, subir degraus ou possuir deficiência intelectual (Censo 2010), essa parcela incluída ainda é muito pequena. Para combater essa distorção, a Catho sempre foi gratuita para PcDs e reabilitados do NSS, perante laudo médico.

“Auxiliamos as pessoas com deficiência a entrar no mercado de trabalho e as empresas a cumprirem a lei de cotas. Fazemos isso com um recrutamento assertivo e auxiliando na construção das melhores práticas de inclusão para que as pessoas com deficiência se desenvolvam como profissionais em um ambiente de trabalho produtivo para todos os envolvidos.

Acreditamos no potencial das pessoas com deficiência e no retorno que as empresas obtêm quando fazem um trabalho de inclusão de pessoas com deficiência bem-feito, atento a detalhes, processos e principalmente resultados”, detalha Guilherme Braga, fundador da Egalitê e especialista na temática de inclusão profissional.

Passos para engajar PcDs no mercado

Veja o que Guilherme aponta para engajar a equipe e incluir mais profissionais com deficiência:

1. Sensibilização

Sensibilizar a equipe interna é o primeiro passo para auxiliar na preparação do ambiente organizacional que vai receber o profissional com deficiência; é nessa sensibilização que será trabalhado qualquer tipo de resistências e preconceitos que possam interferir no projeto de inclusão.

Para esse preparo, é importante trazer à equipe as informações sobre o tipo de deficiência do novo contratado e disseminar as orientações precisas de como cada um pode auxiliar o profissional nesse processo de chegada. Ampliar os conhecimentos é falar abertamente sobre o tema, pois esse diálogo é essencial para criar um ambiente acolhedor e favorável à inclusão.

O momento da sensibilização é ideal para apresentar à equipe o projeto de inclusão da empresa e a política de diversidade, assim como os detalhes de como ela será operacionalizada. “O gestor pode aproveitar o momento para trabalhar fortemente a comunicação interna, falar sobre a criação do projeto de inclusão e convidar todos a colaborar com essa construção”, afirma, acrescentando que o envolvimento das lideranças e da alta gestão na sensibilização é essencial ao sucesso do projeto. “Os profissionais que vão trabalhar diretamente com os funcionários contratados devem ser envolvidos em todo o processo”, salienta Guilherme.

2. Mapeamento de cargos

O mapeamento de cargos tem o objetivo de entende melhor quais são os pré-requisitos e competências que o profissional precisa para determinada função. Ele possibilita pensar previamente em soluções de acessibilidade que vão facilitar o processo de seleção, dar mais segurança para os colaboradores e mais qualidade para o projeto de inclusão que será conduzido pela empresa.

“Ao alinhar os cargos e as competências exigidas com os profissionais com deficiência, ampliam-se as chances de assertividade na contratação, pois os candidatos estarão preparados para desenvolver, com excelência, as suas atividades, trazendo valor e produtividade tanto para a empresa, quanto para o próprio funcionário”, afirma Braga.

O especialista aponta que nesta etapa é importante avaliar os pré-requisitos para o cargo, mantendo o foco nas habilidades e potencialidades dos profissionais para desempenhar as atividades.

O gestor deve procurar soluções para evitar barreiras na realização das tarefas, fazendo uso de tecnologias assistivas e adaptações possíveis. Uma dica é considerar a possibilidade de investir no desenvolvimento das competências por meio de treinamentos e cursos.

3. Acessibilidade arquitetônica

A acessibilidade vai além de rampas, banheiros adaptados e elevadores; ela está presente não apenas nas áreas de acesso e circulação, mas na comunicação, na equipe de trabalho e nos recursos oferecidos. É fundamental que os gestores saibam como está a acessibilidade na empresa e faça um plano de curto, médio e longo prazo para tornar o ambiente mais acessível.

A Lei Federal 13.146/15, inclusive, exige acessibilidade em todos os ambientes. Como dica, contar com o auxílio de um profissional especializado e qualificado, como arquiteto ou engenheiro.

“É importante que a execução do projeto seja totalmente funcional para os profissionais com deficiência, evitando investimentos desnecessários ou que não contribuem para a autonomia desses profissionais”, afirma Braga, acrescentando que as adequações devem considerar os aspectos legais como o Decreto Federal 5.296/2004, a Norma Técnica 9050/2015 da ABNT e a Lei Brasileira de Inclusão.

4. Inclusão de Talentos

Recrutar profissionais é procurar no mercado por candidatos com qualificação ou potencial para ocupar as oportunidades em aberto para, posteriormente, passar ao processo seletivo. Selecionar, por sua vez, é fazer uma análise desses candidatos e escolher os perfis compatíveis com os pré-requisitos por meio de competências e afinidades com a vaga.

Quando o processo seletivo não é feito de forma correta acaba trazendo prejuízos à empresa e ao profissional contratado; quando a companhia não sabe explorar os pontos fortes do candidato e os próprios, pode gerar ruído em todo o projeto de inclusão.

É importante contar com uma equipe de seleção bem-preparada para que todas as informações estejam claras, para que os laudos médicos sejam analisados com correção, reconhecendo as deficiências e limitações consideradas e enquadradas na Lei de Cotas. Como dica, o especialista aponta a procura em sites, a contratação de consultorias e agências de emprego para auxiliar a empresa em todas as etapas.

5. Retenção de talentos

O principal fator de permanência de um funcionário excelente não é o salário, sim a satisfação. Da mesma forma como qualquer profissional, o com deficiência busca reconhecimento e oportunidades de crescimento dentro da empresa, por isso, a retenção de talentos é fundamental para o projeto de inclusão e é considerada a grande responsável por diminuir o turnover desses profissionais.

“A primeira dica é verificar se as tarefas propostas podem mesmo ser realizadas pela pessoas com deficiência de forma adequada, tendo em vistas as capacidades e limitações. Além disso, é importante se preocupar com a acessibilidade arquitetônica e os recursos de tecnologia assistiva. A empresa deve investir na capacitação das lideranças e em treinamentos para uma equipe mais acolhedora e preparada para incluir de fato os colegas com deficiência”, firma o especialista.

6. Treinamentos

Quando a empresa investe em treinamentos, capacitações e ações de desenvolvimento, aumenta as chances de reter profissionais qualificados na equipe e, principalmente, em fomentar a produtividade. Dessa forma, aprimorando as principais competências e habilidades, a empresa também melhora o desempenho dos que têm dificuldade.

Segundo Guilherme Braga, uma dica é considerar a acessibilidade nas capacitações e treinamentos, fazendo com que seja possível a participação dos profissionais com e sem deficiência. “A empresa deve disponibilizar recursos de acessibilidade não somente no espaço físico, mas na adaptação dos materiais”, finaliza.

E aí, gostou de saber mais sobre como está o mercado para pessoas com deficiência e os passos para engajá-los? Então, aproveite para compartilhar esse texto em suas redes sociais. Basta copiar e colar o link!